La multiplication des modules de formation fait émerger de nouvelles problématiques. Parmi elles, la « learning fatigue », une forme de fatigue cognitive dont souffrent de nombreux apprenants. Elle induit inévitablement une baisse des taux de complétion des parcours. Cinq conseils pour l’éviter.
-
Varier les formats pédagogiques
La « learning fatigue » doit être comprise. Si les entreprises ne peuvent pas contrôler les facteurs externes à l’origine de cette fatigue — comme les distractions constantes des réseaux sociaux, la perte de concentration ou encore l’impact des IA génératives sur la capacité d’analyse —, elles ont en revanche la possibilité d’agir sur les facteurs internes. « Ces derniers concernent les volumes des contenus de formation, leur pertinence, leur niveau d’interactivité, le suivi managérial des acquis… Il faut redonner le goût d’apprendre, en construisant des formats variés et en donnant du temps à la formation de qualité », explique Carole Vendé, VP People chez Edflex.
-
Donner du sens à la formation
L’objectif est ici d’éviter d’imposer des formations sans en expliquer les finalités. « Il faut miser sur la communication et l’explicitation des objectifs de la formation afin que les salariés comprennent comment cette dernière va pouvoir s’inscrire dans leur développement individuel », souligne-t-elle. Une fois les objectifs clarifiés, il s’agit de choisir une modalité capable de renforcer le sens de la formation. Par exemple, si une entreprise décide d’adopter un nouvel outil technologique, elle doit rassurer les personnes concernées par son utilisation. « Il faut reconnaître les peurs liées à la nouveauté. Pour cela, il est possible de former les publics cibles par des mini-sketchs humoristiques qui dédramatisent la situation ou par des témoignages de groupes ayant déjà vécu ce changement », illustre Frédéric Kuntzmann, fondateur de My-Serious-Game.
-
Multiplier les interactions
L’e-learning est souvent pensé pour des milliers de collaborateurs, avec les mêmes modules pour tous. Pour réduire la fatigue cognitive, la clé serait donc de revenir à une forme plus humaine et flexible de l’apprentissage. « Par exemple, nous constatons que le peer learning est très apprécié au sein des entreprises. Les apprenants ont besoin de partager leurs craintes, leurs incompréhensions, leurs expériences en groupe. Les formations à impact, ce sont celles qui intègrent des temps d’interaction. Car on apprend beaucoup lorsqu’on se confronte aux autres », estime-t-il. L’un des moyens d’y parvenir est de permettre aux apprenants de poster eux-mêmes des vidéos, des tutoriels ou des témoignages sur la plateforme de formation.
-
Valoriser la progression des apprenants
C’est notamment ce que font les jeux vidéo. « Lorsque les joueurs manifestent des signes de lassitude (par une baisse de fréquence de connexion par exemple), les jeux vidéo introduisent des moments de récompense. L’idée est de dissiper la stagnation. Tout comme les joueurs, les apprenants ont besoin de sentir qu’ils continuent de progresser », indique Frédéric Kuntzmann. S’inspirer de l’esprit du « level design », en intégrant des moments de récompense et de feedbacks pourrait ainsi mieux rythmer la formation et réduire la fatigue cognitive. « S’il rencontre une nouvelle notion, l’apprenant a aussi besoin de savoir qu’il l’a bien assimilée. Là, il est possible de lui proposer un exercice simple à réaliser afin qu’il ait un sentiment de maîtrise en vue de continuer à progresser. »
-
Miser sur le micro-learning… quand il le faut
Le micro-learning est efficace pour accompagner un changement, une transformation ou pour ancrer durablement des compétences particulières. Il a toute sa place lorsqu’il est couplé à d’autres modules de formation et qu’il vise un accompagnement progressif. « Par exemple, en management, on peut apprendre beaucoup en formation. Mais sur le terrain, les contraintes font qu’on oublie vite certains aspects ou qu’on reprend de mauvaises habitudes. Dans ce cas, un coaching régulier peut être pensé avec des objectifs précis, des rappels personnalisés, des questions sur les erreurs précédentes, et surtout une incitation à passer à l’action. Une telle approche, qui fusionne apprentissage progressif et mise en pratique, favorise un ancrage durable des compétences », conclut-il.
