L’Action de formation en situation de travail (Afest) est une approche pédagogique basée sur la mise en situation. Dans ce type de formation, c’est un intervenant interne ou externe à l’entreprise qui vient directement former un salarié sur son poste de travail. Voici les quatre étapes clés pour mettre en œuvre cette modalité en entreprise.
Étape 1 : l’analyse de l’activité de travail
L’analyse de l’activité constitue le socle de toute Afest réussie. Cette étape ne se réduit pas à l’étude de la fiche de poste : elle nécessite de comprendre le travail réel dans toute sa complexité. « Plusieurs méthodes peuvent être mobilisées : l’analyse documentaire des processus existants, les observations directes en situation, les interviews des meilleurs praticiens du métier, ou encore la méthode des incidents critiques pour identifier les situations problématiques », explique le Club des RH dans son livre blanc « L’Afest : quand le terrain devient école ». Une Afest est particulièrement pertinente dans les situations à fort enjeu métier (accueil d’un patient en urgence, confrontation avec un client insatisfait, réglage d’une machine complexe…) qui mobilisent des compétences critiques ou transverses essentielles à la performance. Point important : l’environnement doit être sécurisant, permettant le droit à l’erreur et aux essais sans risque majeur.
Étape 2 : la conception du parcours de formation
Il s’agit de traduire l’analyse en dispositif pédagogique opérationnel. « Les objectifs de la formation doivent être formulés de manière précise, mesurable et en lien direct avec les compétences identifiées, compréhensibles par tous les acteurs : apprenant, tuteur et hiérarchie. » Le choix et la formation des tuteurs constituent un autre enjeu. « Au-delà de l’expertise métier, la volonté de transmettre reste le critère prioritaire, accompagnée d’une appétence pour l’accompagnement pédagogique et d’une disponibilité pour les séquences réflexives », précise le livre blanc. Une formation spécifique s’impose pour les tuteurs, qui peuvent être des référents métier, des managers, des salariés expérimentés désignés pour apporter un appui pédagogique… Ils doivent apprendre à observer sans corriger et à adopter une posture de facilitateur, distinct de celui de manager ou d’évaluateur. Enfin, « la planification des séquences d’apprentissage organise l’alternance entre mises en situation et phases réflexives, en tenant compte des rythmes d’apprentissage individuels », recommande le Club des RH.
Étape 3 : la réalisation des séquences de formation
La mise en place de l’Afest nécessite des aménagements organisationnels spécifiques. L’apprentissage sur le terrain implique d’adapter le contexte de travail habituel en accordant un véritable droit à l’essai, avec la possibilité de tester, de se tromper et de recommencer. « Chaque mise en situation doit être suivie d’une phase réflexive structurée, dans un lieu et un temps dédiés, distincts de l’activité productive », souligne le livre blanc. C’est ici que les méthodes RIEC et FAST, associées à l’Afest, trouvent leur application concrète : RIEC (résultats, indicateurs, étapes, coopération) pour préparer chaque situation de formation ; FAST (faits, analyse, solutions, transfert) pour structurer les apprentissages issus de l’expérience de formation.
Étape 4 : l’évaluation et la consolidation des acquis
L’évaluation et la consolidation, dernière étape de l’Afest, ne visent pas seulement à mesurer des résultats : elles accompagnent la maturation de l’apprentissage. L’évaluation s’inscrit dans une démarche continue, fondée sur l’observation en situation réelle et sur des grilles de progression qui rendent visible la construction des savoirs. L’auto-évaluation y joue un rôle clé : « elle constitue un enjeu majeur pour renforcer la capacité réflexive de l’apprenant ». Enfin, la consolidation – revues à distance, carnets d’apprentissage, échanges collectifs – assure l’ancrage durable des savoirs dans la pratique et inscrit la formation dans une logique d’apprentissage continu au travail.
