Plus de 80 % des grandes entreprises françaises sont déjà équipées en LMS pour offrir des contenus de formation variés à leurs salariés, selon Forbes. Mais en réalité, peu de formations sont complétées et restent peu interactives. L’une des manières de remédier à ce manque d’intérêt est la mise en place du « peer learning ». Nos conseils.
Comprendre les bénéfices du peer learning
L’échange entre pairs est l’un des meilleurs moyens de circulation des compétences internes. « 90 % de nos savoirs sont acquis par le biais de l’expérience et de l’entourage, contre seulement 10 % via la formation « classique » », assure Anne-Julie Le Serviget, co-fondatrice de Skillagora, un outil de co-formation destiné aux entreprises. La culture de la communauté apprenante au sein d’une entreprise consiste justement à favoriser la transmission de savoirs, oralement, par écrit ou au travers d’échanges dans les équipes. « Ces transmissions peuvent également revêtir la forme de retours d’expérience et de partage des difficultés rencontrées au quotidien. Cela assure un gain de temps considérable en matière de formation », explique-t-elle.
Faire l’inventaire des compétences internes
Il s’agit de « savoir qui fait quoi ». Au fil du temps et des activités réalisées, les collaborateursévoluent, montent en compétences et maîtrisent davantage d’outils et de sujets. Dans ces contextes, répertorier les compétences internes est un préalable à l’instauration d’une culture d’apprentissage par les pairs. « L’enjeu est d’autant plus important pour les entreprises de plus de 50 salariés, celles qui disposent de plusieurs sites, dont les équipes sont dispersées, celles qui ont adopté le travail hybride ou encore celles qui affichent une forte croissance », souligne-t-elle. Ce processus est généralement le fruit d’une interaction entre le service RH, les personnes en charge de la formation, les managers et les experts métier. Il permet également de mieux identifier les porteurs d’initiatives, les besoins en formation…
Redonner la main aux équipes
Afin d’ancrer le partage de savoirs, la meilleure arme est de donner les moyens aux équipesde gérer leur propre communauté apprenante. « C’est l’ingrédient de base pour faire circulerl’information. Cela suppose de créer les bonnes conditions à travers l’adoption d’outilsdigitaux pouvant tisser des liens, idéalement de manière ludique », indique Anne-Julie Le Serviget. Concrètement, il s’agit pour les collaborateurs de saisir dans un système les compétences qu’ils ont acquises et celles qu’ils désirent maîtriser. « Toutefois, on a parfois du mal à savoir quelles sont nos compétences et à les verbaliser. Notre outil tente justement defaire en sorte que les personnes partagent, via des publications au sein d’un espace d’échange, leurs thèmes d’intérêt ». Selon elle, lorsqu’un collaborateur affiche un intérêt récurrent pour un thème donné, c’est que ce dernier concerne une compétence maîtrisée ou en cours d’acquisition. Ainsi, les thèmes mis en avant ont l’avantage d’être contextuels plutôt que génériques.
Créer des moments de partage réguliers
Vient ensuite la mise en place d’une routine : des temps d’échange réguliers basés sur des sujets préalablement évoqués par les équipes au sein des outils digitaux de communication interne. « C’est ce que nous appelons des slots, c’est-à-dire des créneaux horairesd’échanges, hebdomadaires par exemple, sur une vision stratégique portée par la direction, sur un sujet important à maîtriser ou encore sur un retour d’expérience d’une équipe projet souhaitant faire avancer les collègues », détaille Anne-Juliet Le Serviget. Les échanges peuvent aussi, plus simplement, se rapporter à des activités récemment expérimentées, aucontenu d’un livre blanc, à un podcast… « Ces temps d’échange font rendre compte des sujets qui suscitent l’intérêt des équipes. Par ailleurs, le fait que celles-ci sachent qu’elles ont l’autorisation de proposer des sujets, d’en débattre, les valorise et les engage », souligne-t-elle. L’idée est donc de créer des cercles auto-gérés de personnes qui sont à la fois porteuses de connaissances et curieuses d’en acquérir de nouvelles.
Créer les conditions d’échanges sains
Les outils dédiés au peer learning ont l’avantage de donner plus de liberté d’expression des besoins. « Il est possible de collecter des appels à contribution totalement anonymes, écartant ainsi le jugement de valeur. Par exemple, un salarié qui désire apprendre à utiliser Hubspot, sans oser créer un post en son nom, devrait pouvoir afficher ce besoin de façon anonyme. Si plusieurs de ses collègues « likent » son post, les responsables formation s’interrogeront aussi à ce sujet et répondront à ce besoin en proposant davantage de contenus dédiés », conclut Anne-Julie Le Serviget.
